Se a empresa que você trabalha ainda não é inclusiva, que tal dar o primeiro passo para isso acontecer? Não faltam estudos que mostram os impactos positivos de empresas comprometidas com a diversidade e a inclusão. Um deles é o feito pela Accenture em 2019 – “Rumo à inclusão 2019: Criando uma cultura que estimula a inovação”.
De acordo com o estudo, empresas inclusivas e diversas são 11 vezes mais inovadoras e seus funcionários são seis vezes mais criativos do que as que não têm cultura inclusiva. Apesar de tantos benefícios, muitas empresas não sabem como colocar a inclusão em prática, principalmente quando o assunto é a pessoa com deficiência.
Segundo a empreendedora Andrea Schwarz, CEO da iigual Inclusão e Diversidade, os principais desafios para que a inclusão não seja colocada em prática são culturais. “Costumo dizer que as barreiras arquitetônicas e tecnológicas só existem porque antes delas temos as barreiras atitudinais. Por muito tempo, e ainda hoje, as pessoas são levadas a acreditar que as pessoas com deficiência não são qualificadas, não consomem, não influenciam, não sonham, não podem contribuir e só precisam de ajuda e assistência. Esses mitos e tabus em torno das pessoas com deficiência não contribuem para que as empresas se tornem mais inclusivas para pessoas com deficiência”, conta.
Para ela, que tem mais de 20 anos dedicados à inclusão e à diversidade nas organizações, um dos caminhos é rever e transformar os conceitos que existem em torno das pessoas com deficiência. E, aliado a isso, trabalhar a visibilidade e a representatividade.
Os erros mais comuns das empresas
A empreendedora afirma que a maioria das empresas ainda acha que são inclusivas apenas porque contratam pessoas com deficiência para cumprir a Lei de Cotas. “Contratar é diferente de incluir! Inclusão é garantir igualdade de oportunidades para todas as pessoas independente de qualquer característica! Mas para isso é preciso trabalhar com o conceito de equidade, reconhecendo as diferenças e desequilíbrios de oportunidades, para agir de forma intencional e afirmativa em favor dessa igualdade de condições.”
Outro erro comum, segundo ela, é não encarar o processo de inclusão como bidirecional – achar que o único beneficiado é a pessoa que está sendo incluída. “É preciso enxergar e entender que a inclusão é boa para a empresa também, assim como para todos os seus colaboradores e stakeholders. É preciso trocar o olhar assistencialista pelo olhar da valorização”, destaca.
E como ser um líder inclusivo?
Na opinião de especialistas, um dos principais caminhos para começar a transformação cultural é pela alta liderança. “Afinal, os líderes são os principais influenciadores e são as pessoas com poder de decisão!”, destaca Andrea.
Mas o que é ser um bom líder inclusivo? A CEO da iigual destacou os seguintes pontos:
– O bom líder é aquele que orienta e inspira e não aquele que manda fazer. Ser um líder inclusivo significa exercer uma liderança humanizada, consciente e empática;
– Conhecer a fundo cada um dos colaboradores da equipe e reconhecer que cada pessoa é diferente e única com suas limitações e potenciais;
– Ser um líder inclusivo é não se deixar levar por seus vieses inconscientes e não fazer pré julgamentos das pessoas por conta de alguma característica, por exemplo, oferecendo condições para que todos possam contribuir e agregar;
– Também é necessário exercitar a escuta ativa, compreendendo a demanda e as necessidades de cada um dos seus colaboradores para que tenham igualdade de condições;
– O líder inclusivo precisa ser capaz de colocar tudo isso em prática.
“Costumo dizer que a diversidade é a nossa maior riqueza, mas a inclusão é o nosso maior desafio”, lembra Andrea.
Dicas básicas para construir uma empresa inclusiva
Schwarz destaca cinco dicas para que as empresas sejam mais inclusivas.
1- Inclusão é o certo a ser feito!
Esse é o argumento básico. Só ele já deveria ser suficiente para que uma empresa seja inclusiva ou trabalhe para ser cada vez mais inclusiva.
2- Valorize a diversidade!
Entender que uma empresa diversa e inclusiva é algo positivo para as pessoas e consequentemente para a empresa também. Menos assistencialismo e mais propósito.
3- Tecnologia é uma grande aliada da inclusão.
Entender isso é fundamental para construir um ambiente mais inclusivo. A tecnologia traz mais produtividade e também traz soluções para uma série de limitações das pessoas com deficiência. Acessibilidade digital, por exemplo, é um tema muito importante e que está completamente negligenciado por muitas empresas.
4- As empresas do futuro são inclusivas e humanizadas.
A sociedade já não aceita mais empresas que excluem. Com tanta informação disponível, não dá mais para ignorar esse movimento. As pessoas querem ver quem está à frente das marcas e não as marcas à frente das pessoas.
5- Inovação tem tudo a ver com inclusão.
Quanto mais diversidade, inclusão e representatividade na empresa, melhores serão seus produtos e serviços. Melhores serão suas soluções para seus consumidores que também são diversos. Se a empresa quer se conectar melhor com seus consumidores, nada melhor do que o caminho da inclusão.
“Resumindo: é importante entender todos os benefícios de ser uma empresa inclusiva para começar a olhar para inclusão como investimento e não como custo”, diz Andrea.
Outras ações para incluir
Confira algumas dicas práticas que podem ser incluídas na cultura da sua empresa, que está em busca de se tornar mais diversa e inclusiva.
– Trabalhe o conceito de capacitismo na organização
Falar de capacitismo tem sido cada dia mais urgente não só na sociedade, mas principalmente no ambiente de trabalho. Isso porque ele é a discriminação, opressão e o preconceito social em relação às pessoas com deficiência. Essa visão conta com a construção social de um corpo padrão perfeito denominado como “normal” e da subestimação da capacidade e aptidão de pessoas em virtude de suas deficiências.
Exemplo prático disso é o recrutador achar que um candidato com deficiência, que não tem um dos braços, poderia ser mais devagar do que outras pessoas para digitar; ou que uma candidata cega não poderia exercer um cargo de liderança na empresa, sem olhar para a qualificação de ambos.
Realizar palestras sobre o assunto, além de ações de comunicação para conscientizar, podem colaborar para uma empresa mais inclusiva e pessoas menos capacitistas na sociedade.
– Estratégia de comunicação
A comunicação é uma das áreas essenciais para a jornada de uma organização inclusiva. Ela trabalha estrategicamente o planejamento da empresa, contribui para as metas, está conectada com as outras áreas da empresa e precisa conhecer bem os seus colaboradores.
A equipe de Comunicação precisa saber e aplicar as melhores práticas de uma comunicação acessível, diversa e inclusiva, com conteúdos que eliminem barreiras para clientes, parceiros e fornecedores. Alguns exemplos: inserir recursos de acessibilidade nos conteúdos das redes sociais; produzir textos para todos os canais com uma linguagem inclusiva; ter consciência da representatividade nos materiais (fotos, vídeos, pautas, etc); realizar capacitação e sensibilização da equipe para alinhar.
Além disso, a estratégia rumo a uma empresa mais inclusiva precisa aplicar essas e outras boas práticas de acessibilidade em todas as áreas de comunicação interna e externa, inclusive a assessoria de imprensa. Lembrando também de envolver prestadores de serviços nesse processo de inclusão.
– Faça processos seletivos acessíveis
É importante que os candidatos saibam que a sua empresa é acessível já no processo seletivo. A equipe responsável pelo recrutamento precisa garantir que todos participem do processo de forma igualitária, sem barreiras.
No momento da aprovação, o profissional precisa saber que foi contratado por suas competências e não apenas por conta da Lei de Cotas. Mas como fazer com que isso aconteça? Os profissionais da área de Recursos Humanos precisam se capacitar para lidar com diversidade.
O Comitê Paralímpico Brasileiro (CPB) tem como chegar a 30% até 2023, número dez vezes maior que o exigido por lei para empresas com porte de 200 a 500 colaboradores. Atualmente, de 260 pessoas contratadas, 56 possuem algum tipo de deficiência, o que corresponde 21,53%.
